Code de valeurs et d'éthique

Table des matières

À propos de ce document

Tous les fonctionnaires sont tenus d'adhérer au Code de valeurs et d'éthique du secteur public (CVESP) ainsi qu'à la Politique sur les conflits d'intérêts et l'après-mandat, lesquels sont entrés en vigueur le 2 avril 2012. En plus de ces politiques, chaque ministère est tenu de faire des ajouts qui répondent aux besoins et aux risques particuliers qui affectent le ministère.

Au Affaires autochtones et du Nord Canada (AANC), nous avons créé un seul et unique document, divisé en deux chapitres, qui inclut les exigences précédentes. Le Code de valeurs et d'éthique d'AANC (Code d'AANC) fournit des conseils à tous les employés d'AANC au sujet de leurs responsabilités ainsi que de leurs comportements attendus en ce qui touche les valeurs et l'éthique dans le milieu de travail. Le respect de ce Code est une condition d'emploi.

Le CVESP et la Politique sur les conflits d'intérêts et l'après-mandat sont le fondement sur lequel repose le Code d'AANC. Des adaptations et des ajouts propres à AANC ont été apportés. Ces modifications sont résumées ci-dessous :

Chapitre I : Valeurs et éthique

Objectifs

Le texte est adapté aux besoins d'AANC.

Valeurs et comportements attendus ajoutés

Catégorie de valeurs Points ajoutés
Respect de la démocratie 1.4 et 1.5
Respect envers les personnes 2.5 à 2.9
Intégrité 3.5 à 3.7
Intendance 4.4 à 4.6
Excellence 5.4 à 5.7

Pistes de résolution

Directives ajoutées, personnes-ressources d'AANC, ressources et information sur le processus.

Chapitre II : Appliquer nos valeurs – Conflits d’intérêts et après-mandat

Introduction

Ajoutée

Conflits d'intérêts

  1. Les responsabilités et fonctions générales d'un fonctionnaire incluent – point 1. i) ajouté.
  2. Exigences relatives à la prévention et à la gestion des situations de conflits d'intérêts en cours d'emploi :
    1. Processus propre à AANC pour signaler les conflits d'intérêts.
    2. Directives supplémentaires fournies dans les sections suivantes :
      1. 2.2 Activités ou emplois extérieurs : Conseils d'administration, activités sociales et activités liées à la gouvernance autochtone.
      2. 2.3 Cadeaux, marques d'hospitalité et autres avantages : Clarification des comportements attendus dans le contexte du respect des cultures des intervenants.
      3. 2.4 Sollicitation : exigences supplémentaires reliées à la vente et aux levées de fonds en milieu de travail en dehors des campagnes autorisées.
    3. Secteurs à risque ajoutés :
      1. 2.6 Liens personnels et familiaux en milieu de travail.
      2. 2.7 2.7 Exercice de l'autorité.
  3. Exigences relatives à l'après-mandat et à la prévention des situations de conflits d'intérêts avant et après la cessation des fonctions :
    1. Directives supplémentaires :
      1. 3.2 Période de restriction relative à l'après-mandat visant les fonctionnaires qui occupent un poste désigné;
      2. 3.3 Dispense ou réduction de la période de restriction.

Conclusion, Informations supplémentaires, Glossaire

Ajoutés

Annexe 2 – Exemples de biens et de passifs déclarables ou exempts

Ajoutés

Message de la sous-ministre

En tant que fonctionnaires, nous avons tous l'obligation de servir l'intérêt de la population et de nous assurer de sa confiance. Pour ce faire, nous devons non seulement remplir nos objectifs au travail et offrir les meilleurs résultats possibles aux Canadiens, mais aussi prendre en considération la façon dont nous atteignons nos buts. Le fait d'agir avec honneur, intégrité et respect à l'égard de nos clients, nos partenaires et nos collègues est aussi important que les résultats obtenus.

À titre de membres de l'équipe d'Affaires autochtones et du Nord Canada (AANC), nous accordons de la valeur à la culture, aux traditions et aux croyances de ceux avec qui nous sommes en interaction. L'honnêteté, la transparence et l'engagement nous permettent de créer un climat de confiance, où nos buts communs peuvent être atteints. Ensemble, nous visons à assurer la santé, la sécurité, l'autosuffisance et la prospérité de ceux à qui nous offrons des services – Premières Nations, Inuit, Métis et résidants du Nord.

Le Code d'AANC décrit les attitudes et les comportements attendus de chacun et fournit des orientations quant à la façon dont nous pouvons – collectivement et individuellement – incorporer ces valeurs à nos vies quotidiennes. Notre réussite dépend de la concrétisation et de l'intégration de nos valeurs communes.

Signature

 

Colleen Swords
Sous-ministre

Notre mandat

Affaires autochtones et du Nord Canada (AANC) fournit aux Autochtones (membres des Premières Nations, Inuit et Métis) et aux résidants du Nord l'aide dont ils ont besoin pour :

Chapitre I : Valeurs et éthique

Rôle des fonctionnaires fédéraux

Sous l'autorité du gouvernement élu et conformément à la loi, les fonctionnaires fédéraux ont un rôle fondamental à jouer pour servir la population canadienne, les collectivités et l'intérêt public. À titre de professionnels dont le travail est essentiel au mieux-être du Canada et à la viabilité de la démocratie canadienne, ils sont garants de la confiance du public.

La Constitution du Canada et les principes de gouvernement responsable constituent le fondement du rôle, des responsabilités et des valeurs du secteur public fédéralNote en bas de pages 1.

Les principes constitutionnels quant à la responsabilité des ministres dictent les relations entre les ministres, les parlementaires, les fonctionnaires Note en bas de page 2 et le public. Un secteur public fédéral professionnel et impartial est indissociable de notre démocratie.

Rôles des ministres

Les ministres sont également tenus de préserver la confiance du public en l'intégrité des organisations du secteur public et d'honorer la tradition d'un secteur public fédéral professionnel et impartial, ainsi que la pratique à ces égards. En outre, les ministres jouent un rôle crucial en offrant aux fonctionnaires le soutien dont ils ont besoin pour fournir des conseils professionnels en toute franchise. Note en bas de page 3

Objectifs

Le Code de valeurs et d'éthique de la fonction publique (CVEFP) a été revu et corrigé par suite de l'adoption de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d'actes répréhensibles (LPFDAR). L'examen a donné lieu à la création de deux documents distincts : le Code de valeurs et d'éthique de la fonction publique (VECPS) et la Politique sur les conflits d'intérêts et l'après-mandat. En outre, les ministères et organismes ont été chargés d'établir leur propre code de conduite organisationnel.

Bien avant ces changements, les employés du ministère ont défini, en 1990, un ensemble de valeurs fondamentales et de comportements attendus pour guider les membres de l'équipe dans l'accomplissement de leurs tâches quotidiennes. Durant les consultations devant mener à l'élaboration du Code d'AANC, tous (employés, partenaires et intervenants) ont signalé que ces valeurs fondamentales étaient toujours importantes et, en conséquence, devaient faire partie du code de l'organisation.

Le présent code a été établi par le Conseil du Trésor conformément à l'article 5 de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d'actes répréhensibles (LPFDAR). Le Code de valeurs et d'éthique d'Affaires autochtones et du Nord Canada (Code d'AANC) a été établi en incorporant le CVEFP, la Politique sur les conflits d'intérêts et l'après-mandat, les valeurs fondamentales et le code organisationnel du Ministère.

Le Code d'AANC rend compte de la culture, des traditions et des buts de la fonction publique et du Ministère et offre une orientation quant aux gestes et comportements attendus des employés. En s'engageant à l'égard de ces valeurs et en respectant les comportements attendus, les fonctionnaires renforcent la culture éthique de la fonction publique et contribuent à la confiance du public à l'égard de l'intégrité de toutes les institutions publiques.

Les valeurs fondamentales sont exposées ci-dessous, suivies, entre parenthèses, par la section du Code à laquelle elles sont associées :

Respect
Je m'intéresse d'abord aux personnes en respectant leur dignité et en sachant que les différences individuelles et culturelles ne font que renforcer AANC. (2. Respect envers les personnes)
Équilibre
Je suis plus productif lorsque je maintiens une vie équilibrée. Je tente d'en arriver à un équilibre entre mes responsabilités au travail, mes responsabilités familiales et mes responsabilités communautaires. (2.6 Respect envers les personnes)
Intégrité
Je suis conséquent avec moi-même. Je sais qu'en joignant l'acte à la parole et qu'en remplissant mes engagements, je crée une atmosphère de travail plus positive. (3. Intégrité)
Honnêteté
Je suis franc. J'évite de transmettre des messages à double sens ou de tenir des propos différents selon la personne à qui je m'adresse. (2.4 Respect envers les personnes)
Impartialité
Je prends mes décisions en toute objectivité et sans favoritisme, ce qui assure un traitement juste et équitable des employés et des intervenants. (3.6 Intégrité)
Transparence
J'explique mes décisions et mes actions clairement, je les soumets à un examen minutieux et je m'assure qu'elles reflètent les intérêts de l'organisation, des membres de son personnel, de ses partenaires et de ses intervenants. (2.4 Respect envers les personnes)
Engagement à apprendre
Je cherche constamment à apprendre et j'évite de m'adresser des reproches ou de blâmer les autres pour leurs erreurs. (5.3 & 5.7 Excellence)
Appui mutuel
Je suis un membre de l'équipe d'AANC et je trouve des façons pour aider et appuyer les autres dans la réalisation collective des objectifs du Ministère. (2.4 Respect envers les personnes & 5.7 Excellence)

Énoncé des valeurs

Les valeurs qui suivent guident les fonctionnaires dans toutes leurs activités. Elles ne peuvent être prises isolément les unes des autres, car elles se recoupent souvent. Tous les employés d'AANC, peu importe leur rang ou position, ont la responsabilité de promouvoir et d'intégrer ces valeurs dans leurs activités quotidiennes. Les organisations sont tenues d'entreprendre les démarches nécessaires afin d'intégrer ces valeurs dans toutes leurs décisions, actions, politiques, processus et systèmes. De même, les fonctionnaires peuvent s'attendre à être traités selon ces valeurs.

L'adhésion à ce Code est une condition d'emploi et toute contravention est sujette à des mesures disciplinaires qui peuvent aller jusqu'au congédiement.

Tous les employés d'AANC, qu'ils soient nommés pour une période indéterminé ou déterminée, à temps partiel, temporaires, bénévoles ou en affectation sont tenus d'adhérer et de respecter ce Code.

Les employés doivent avoir une bonne connaissance du Code et le relire chaque année

Valeurs et comportements attendus

On s’attend des fonctionnaires fédéraux qu’ils se conduisent conformément aux valeurs du secteur public qui sont :

  1. Respect de la démocratie
  2. Respect envers les personnes
  3. Intégrité
  4. L'intendance
  5. Excellence

1. Respect de la démocratie

Le régime canadien de démocratie parlementaire et ses institutions sont fondamentaux pour servir l'intérêt public. Les fonctionnaires reconnaissent que les élus sont responsables devant le Parlement et, par conséquent, devant la population canadienne, et qu'un secteur public non partisan est essentiel à notre système démocratique.

Les fonctionnaires préservent le régime canadien de démocratie parlementaire et ses institutions :

  • 1.1 Ils respectent la primauté du droit et s'acquittent de leurs fonctions conformément aux lois, aux politiques et aux directives de façon non partisane et impartiale.
  • 1.2 Ils exécutent avec loyauté les décisions légales prises par leurs dirigeants conformément à la loi et aident les ministres à rendre compte au Parlement et à la population canadienne.
  • 1.3 Ils communiquent aux décideurs l'information, les analyses et les conseils nécessaires en s'efforçant d'être toujours ouverts, francs et impartiaux.
  • 1.4 Ils reconnaissent que les élus doivent rendre des comptes vis-à-vis de la création et de la mise en oeuvre de programmes et de services qui leur permettront de remplir leurs obligations envers les Canadiens.
  • 1.5 Ils s’abstiennent de formuler publiquement des critiques inappropriées à l'égard du gouvernement du Canada.

2. Respect envers les personnes

Notre relation avec la population canadienne doit être empreinte de respect, de dignité et d'équité, valeurs qui contribuent à un milieu de travail sain et sécuritaire, propice à l'engagement, à l'ouverture et à la transparence. Notre esprit d'innovation procède de la diversité de notre population et des idées qui en émanent. Les fonctionnaires respectent la dignité humaine et reconnaissent la valeur de chaque personne en adoptant les comportements suivants :

  • 2.1 Ils traitent chaque personne avec respect et équité.
  • 2.2 Ils valorisent la diversité en milieu de travail et dans les communautés et l'avantage que présentent les qualités uniques et les forces propres à une main-d'œuvre diversifiée.
  • 2.3 Ils favorisent l'établissement et le maintien de milieux de travail sains et sécuritaires, exempts de harcèlement et de discrimination.
  • 2.4 Ils travaillent ensemble dans un esprit d'ouverture, d'honnêteté et de transparence qui favorise l'engagement, la collaboration et la communication respectueuse.
  • 2.5 Ils respectent, acceptent et accommodent les personnes avec des handicaps visibles ou non-visibles.
  • 2.6 Ils cherchent à créer un équilibre entre les responsabilités au travail, les responsabilités familiales et les responsabilités communautaires.
  • 2.7 Ils règlent les différences de façon constructive dans un environnement exempt de représailles.
  • 2.8 Ils sont sensibles au caractère unique des traditions, de l'histoire et des besoins de leur clientèle.
  • 2.9 Ils évitent tout langage, geste ou démonstration qui rabaisse, humilie ou intimide les personnes avec qui ils interagissent.

3.  Intégrité

L'intégrité est la pierre angulaire de la bonne gouvernance et de la démocratie. Forts des normes d'éthique les plus rigoureuses, les fonctionnaires maintiennent et renforcent la confiance du public en l'honnêteté, l'équité et l'impartialité du secteur public fédéral.

Les fonctionnaires servent l'intérêt public :

  • 3.1 Ils se conduisent toujours avec intégrité et d'une manière qui puisse résister à l'examen public le plus approfondi; cette obligation ne se limite pas à la simple observation de la loi.
  • 3.2 Ils n'utilisent jamais leur rôle officiel en vue d'obtenir de façon inappropriée un avantage pour eux-mêmes ou autrui ou en vue de nuire à quelqu'un.
  • 3.3 Ils prennent toutes les mesures possibles pour prévenir et résoudre dans l'intérêt public, tout conflit d'intérêts réel, apparent ou potentiel entre leurs responsabilités officielles et leurs affaires personnelles.
  • 3.4 Ils agissent de manière à préserver la confiance de leur employeur et de leurs collègues ainsi que des clients.
  • 3.5 Ils assument et acceptent la responsabilité de leurs actions.
  • 3.6 Ils prennent des décisions de façon objective, sans favoritisme ni préjugé.
  • 3.7 Ils demandent conseil dans les situations où un conflit d'intérêts est anticipé, qu'il soit réel, apparent ou potentiel.

4.  L'intendance

Les fonctionnaires fédéraux se voient confier la responsabilité d'utiliser et de gérer judicieusement les ressources publiques, tant à court qu'à long terme.

Les fonctionnaires utilisent les ressources de façon responsable:

  • 4.1 Ils veillent à l'utilisation efficace et efficiente des fonds, des biens et des ressources publics dont ils ont la responsabilité.
  • 4.2 Ils tiennent compte des répercussions à court et à long terme de leurs actions sur les personnes, les différentes cultures et sur l'environnement.
  • 4.3 Ils acquièrent, conservent et mettent en commun les connaissances et l'information de la façon indiquée.
  • 4.4 Ils gèrent discrètement l'information de nature délicate tout en respectant la vie privée des gens.
  • 4.5 Ils font preuve de respect envers les gens, la culture, l'environnement et l'infrastructure de ceux qu'ils servent.
  • 4.6 Ils reconnaissent que la durabilité va au-delà de la préservation de l'environnement; elle s'applique aussi à la promotion et au maintien de la santé et de la sécurité des collectivités, des personnes, de l'infrastructure et de la culture.

5.  Excellence

L'excellence de la conception et de l'application des politiques, l'exécution des programmes et la prestation des services du secteur public influe positivement sur tous les aspects de la vie publique au Canada. La collaboration, l'engagement, l'esprit d'équipe et le perfectionnement professionnel contribuent tous au rendement élevé d'une organisation.

Les fonctionnaires font preuve d'excellence professionnelle dans l'exercice de leurs fonctions :

  • 5.1 Ils fournissent des services équitables, opportuns, efficients et efficaces dans le respect des langues officielles du Canada.
  • 5.2 Ils améliorent continuellement la qualité des politiques, des programmes et des services qu'ils fournissent.
  • 5.3 Ils privilégient un environnement de travail qui favorise l'esprit d'équipe, l'acquisition du savoir et l'innovation.
  • 5.4 Ils répondent de manière courtoise et opportune aux demandes d'autrui.
  • 5.5 Ils veillent à ce que les échéanciers, la charge de travail et les ressources concordent avec la tâche.
  • 5.6 Ils assurent une diligence raisonnable dans l'exercice de leurs fonctions.
  • 5.7 Ils assument la responsabilité de leurs gestes et comportements et cherchent à toujours apprendre de leurs expériences, tout en améliorant continuellement leur rendement ainsi que leur capacité à faire une différence positive dans le développement et les conditions de vie de leurs clients.

Application

La reconnaissance de ces valeurs et l’adhésion aux comportements attendus sont une condition d'emploi de tous les fonctionnaires du secteur public fédéral, quel que soit leur niveau ou leur poste. Tout manquement à ces valeurs ou aux comportements attendus peut entraîner des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'au congédiement.

La LPFDAR définit le « secteur public » ainsi : a) les ministères figurant à l'annexe I de la Loi sur la gestion des finances publiques et les autres secteurs de l'administration publique fédérale figurant aux annexes I.1 à V de cette loi; b) les sociétés d'État et autres organismes publics figurant à l'annexe I de la LPFDAR. Les Forces canadiennes, le Service canadien du renseignement de sécurité et le Centre de la sécurité des télécommunications sont toutefois exclus de cette définition, puisqu'ils sont assujettis à des exigences distinctes en vertu de la Loi.

Le Code de valeurs et d'éthique d'Affaires autochtones et du Nord Canada - Nos valeurs en action (Code d'AANC) est entré en vigueur le 2 avril 2012.

Pistes de résolution

Code de valeurs et éthique

Les comportements attendus ne visent pas à répondre à toutes les questions de nature éthique pouvant être soulevées dans le cadre du travail quotidien des fonctionnaires. En pareils cas, les fonctionnaires devraient parler de ces questions et les régler avec leur superviseur immédiat. Ils peuvent également s'adresser à d'autres sources appropriées dans leur organisation pour demander des conseils et de l'aide telles que leur syndicat, les relations de travail, les aînés, le programme d'aide aux employés, un collègue, etc. La confidentialité est de mise dans tous les cas.

À AANC, c'est la conseillère principale en valeurs et éthique du Centre de l'intégrité, des valeurs et de la résolution de conflits qui fournit des conseils et du soutien en matière de valeurs et d'éthique (Centre).

De plus, afin d'assurer que leurs actions soient conformes aux comportements décrits dans ce Code, les employés devraient consulter le Centre de l'intégrité, des valeurs et de la résolution de conflits avant d'agir.

Les fonctionnaires de tous les niveaux devraient résoudre les situations conflictuelles de façon équitable et respectueuse, en envisageant d'avoir recours à des processus informels comme le dialogue ou la médiation.

Au ministère, les employés ont accès à divers services de règlement informels des différends (p. ex. coaching, médiation, discussion dirigée et services d'ombudsman) afin de résoudre les problèmes le plus rapidement possible, sans devoir s'adresser aux échelons supérieurs de l'organisation. Le recours à de tels services est entièrement libre, confidentiel et n'empêche d'aucune façon l'accès aux processus officiels (p. ex. grief ou enquête). Les employés peuvent amorcer un processus de résolution formel et le mettre en suspens pendant qu’ils poursuivent un processus de résolution informel, pour ensuite le reprendre, si nécessaire. Pour obtenir plus d'information sur ces services, consultez le site Web du Centre.

La Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d'actes répréhensibles (LPFDAR) (PSDPA)

Les individus qui prennent connaissance d'actes répréhensibles graves sont encouragés à faire une divulgation protégée en vertu de la LPFDAR. En cas d'incertitude de la convenance d'une telle divulgation, ils peuvent chercher conseil auprès de sources respectées telles que le Centre, leur syndicat, les Relations de travail, les aînés, leurs collègues, etc. Comme le prévoient les articles 12 et 13 de la LPFDAR, si un fonctionnaire détient des renseignements pouvant révéler un manquement grave au présent Code, il peut en informer, en confiance et sans crainte de représailles, son superviseur immédiat, l'agent supérieur chargé des divulgations ou le commissaire à l'intégrité du secteur public. Faire une divulgation à n'importe qui d'autre que les trois individus mentionnés ci-dessus peut mettre indûment en péril leurs protections telles que définies dans la loi.

À AANC, la Directrice du Centre de l'intégrité, des valeurs et de la résolution de conflits agit comme agent supérieur chargé des divulgations. Vous pouvez obtenir d'autres directives en communiquant avec le Centre.

Les agents supérieurs chargés des divulgations ont la responsabilité d'aider les administrateurs généraux à se conformer aux exigences de la LPFDAR. Ils aident à créer des conditions favorables à la divulgation des actes répréhensibles et donnent suite aux divulgations faites par les employés de leur organisation.

D'autres renseignements sur les tâches et obligations associées à la divulgation d'actes répréhensibles se trouvent à l'annexe 1.

Tout membre du public qui croit qu'un fonctionnaire n'a pas agi conformément au présent Code peut en informer l'agent supérieur responsable de divulgation d'AANC ou au commissaire à l'intégrité du secteur public.

Chapitre II : Appliquer nos valeurs

Conflit d'intérêts et l'après-mandat

Les valeurs identifiées dans le Chapitre I énoncent nos objectifs, aspirations et obligations en ce qui concerne les normes éthiques du secteur public. Les fonctionnaires maintiennent et rehaussent la confiance du public en l'honnêteté, l'impartialité et l'intégrité de la fonction publique en évitant les situations qui pourraient compromettre ou sembler compromettre l'intégrité de la fonction publique.

Le Chapitre II identifie certains domaines de préoccupations générales et offre des conseils en ce qui concerne les mesures à prendre lorsque nous sommes confrontés à un dilemme éthique. Le respect de ces exigences constitue une condition d'emploi. Ces exigences permettent également au Canada de remplir ses engagements en tant que signataire d'ententes internationales sur les valeurs et l'éthique.

Conflit d'intérêts

Il y a conflit d'intérêts lorsque le fonctionnaire a des intérêts privés qui pourraient avoir une incidence indue sur l'exécution de ses fonctions et de ses responsabilités officielles ou s'il utilise sa charge publique pour en tirer un gain personnel. Le conflit d'intérêts ne touche pas exclusivement les questions d'opérations financières et de transfert d'un avantage économique. Bien que l'activité financière en soit un volet important, les conflits d'intérêts dans n'importe quel secteur d'activités peuvent avoir un impact négatif sur la perception d'objectivité de la fonction publique. Vu la nature permanente et omniprésente des technologies de l'information, les fonctionnaires doivent être particulièrement sensibles aux conflits d'intérêts réels, apparents ou potentiels susceptibles de découler de renseignements et de messages transmis par Internet ou par d'autres médias.

Bien qu'il soit impossible de prévoir toute situation pouvant donner lieu à un conflit d'intérêts réel, apparent ou potentiel, la prévention, la gestion ou la résolution des conflits d'intérêts sont les principaux moyens de maintenir la confiance du public à l'égard de l'impartialité et de l'intégrité de la fonction publique.

Les employés d'AANC peuvent parfois être tiraillés par leurs rôles en milieu de travail, dans leur communauté ou au sein d'un organisme affilié ou professionnel. Dans toutes ces situations le conflit doit être réglé en faveur de l'intérêt public.

En cas de doute, les fonctionnaires devraient se laisser guider par les exigences énoncées dans le présent Code. Ils peuvent également s'adresser à d'autres sources respectées pour obtenir des conseils et un soutien dont, entre autres, leur syndicat, les relations de travail, un aîné, le programme d'aide aux employés ou un collègue, selon le cas. Cependant, afin de s'assurer que leurs gestes sont conformes aux comportements décrits dans le présent Code, les employés devraient consulter le Centre de l'intégrité, des valeurs et de la résolution de conflits (le Centre) avant d'agir.

Il faut éviter tout conflit d'intérêts, qu'il soit réel, apparent ou potentiel. Lorsqu'une possibilité de conflit d'intérêts est reconnue, l'employé concerné doit soumettre un rapport confidentiel à son directeur ou à l'agent supérieur de l'intégrité d'AANC. Dans certains cas, il peut être nécessaire d'utiliser une stratégie d'atténuation appropriée, élaborée en consultation avec le Centre.

Les fonctionnaires sont également tenus d'observer les exigences de conduite contenues dans les lois qui gouvernent le ministère ainsi que leur profession, s'il y a lieu.

1. Les responsabilités et fonctions générales d'un fonctionnaire incluent :

  • Il doit prendre toutes les mesures possibles pour reconnaître, prévenir, signaler et régler tout conflit d'intérêts réel, apparent ou potentiel entre ses responsabilités officielles et ses intérêts personnels;
  • Il doit s'abstenir d'avoir des intérêts personnels, excluant ceux autorisés, lorsque sa participation à des activités gouvernementales ou la connaissance qu'il a de ces activités ou les renseignements qu'il possède à ce sujet peuvent avoir une incidence indue sur ces intérêts;
  • Il ne doit jamais utiliser sciemment à son propre avantage ou tirer parti des renseignements obtenus dans l'exercice de ses fonctions qui ne sont pas facilement accessibles au public;
  • Il ne doit jamais utiliser directement ou indirectement les biens du gouvernement, y compris les biens loués, ou en permettre l'usage direct ou indirect à des fins autres que celles officiellement approuvées;
  • Il ne doit pas venir en aide à des personnes ou des entités privées dans leurs rapports avec le gouvernement, si cela peut occasionner un traitement de faveur;
  • Il ne doit pas intervenir dans les rapports de personnes ou d'entités privées avec le gouvernement afin d'influencer de façon inappropriée leur résultat;
  • Il doit maintenir l'impartialité de la fonction publique et ne pas participer à des activités politiques ou extérieures qui portent atteinte, ou pourraient être considérées comme portant atteinte à sa capacité d'exercer ses fonctions de manière objective ou impartiale;
  • Il doit s'assurer de résoudre dans l'intérêt public tout conflit d'intérêts réel, apparent ou potentiel entre ses activités personnelles et ses responsabilités officielles en tant que fonctionnaire;
  • Il doit s'abstenir de critiquer publiquement le gouvernement du Canada ou ses politiques, et éviter toute activité politique qui pourrait porter atteinte, ou sembler porter atteinte, à l'objectivité et à l'impartialité du fonctionnaire ou de la fonction publique.

2. Exigences relatives à la prévention et à la gestion des situations de conflit d'intérêts en cours d'emploi :

Les employés d'AANC doivent présenter un rapport confidentiel à leur directeur s'ils participent à des activités extérieures, ou s'ils possèdent des biens ou des intérêts susceptibles de donner lieu à un conflit d'intérêts réel, apparent ou potentiel relativement à leurs fonctions officielles. Le rapport doit être remis dans les 60 jours suivant leur nomination initiale ou une nomination, une mutation ou un transfert subséquent.

Par la suite, annuellement et à chaque fois qu'un changement important survient dans ses affaires personnelles ou ses fonctions officielles, le fonctionnaire doit revoir ses obligations en vertu de la Politique sur les conflits d'intérêts et l'après-mandat et du Code d'AANC. S'il y a conflit d'intérêts réel, apparent ou potentiel, il doit produire un rapport confidentiel dans les meilleurs délais.

Lorsqu'ils négocient avec des personnes de l'extérieur des ententes de nature financière, les fonctionnaires doivent se conformer aux exigences énumérées dans le présent Code, ainsi qu'à d'autres directives ou politiques connexes émises par le Secrétariat du Conseil du Trésor.

Même lorsqu'ils traitent avec des organisations extérieures, les employés sont tenus d'adhérer aux exigences du présent Code. Cela pourrait inclure d'éviter toute négociation d'affaires avec d'anciens employés qui sont assujettis aux exigences relatives à l'après-mandat. (Pour plus d'information, veuillez lire la section 3.0)

S'ils ont des doutes, les fonctionnaires doivent immédiatement faire part de la situation à leur gestionnaire, afin d'obtenir des conseils ou une orientation sur la façon de composer avec la situation.

2.1 Les biens

Il incombe aux fonctionnaires d'évaluer leurs biens, en tenant compte de la nature de leurs fonctions officielles et des caractéristiques des biens. S'il existe une situation de conflit d'intérêts réel, apparent ou potentiel entre l'exécution de leurs fonctions officielles et leurs biens, ils sont tenus de présenter, dans les plus brefs délais, un rapport confidentiel à l'agent supérieur de l'intégrité d'AANC.

Si l'agent supérieur de l'intégrité juge que l'un de ces biens constitue un conflit d'intérêts réel, apparent ou potentiel avec les fonctions officielles des fonctionnaires, ces derniers doivent alors s'en dessaisir, ou prendre d'autres mesures établies par le ministère afin de résoudre le conflit. Il est interdit aux fonctionnaires de vendre ou de céder leurs biens à des membres de leur famille ou à quiconque, dans le but de se soustraire aux exigences de conformité.

Le type de biens qui doivent être signalés sont indiqués à l'annexe 2. Les procédures relatives à la déclaration et la gestion des conflits d'intérêts financiers sont indiquées dans la Directive sur la déclaration et la gestion des conflits d'intérêts financiers.

2.2 Activités ou emplois extérieurs

Les fonctionnaires peuvent occuper un emploi ou participer à des activités à l'extérieur de la fonction publique, à la condition que cet emploi ou ces activités ne risquent pas d'entraîner un conflit d'intérêts réel, apparent ou potentiel ou de compromettre l'impartialité de la fonction publique ou l'objectivité du fonctionnaire.

Les fonctionnaires doivent présenter un rapport confidentiel à leur directeur lorsque leur emploi ou leurs activités extérieures risquent de les soumettre à des exigences incompatibles avec leurs fonctions officielles. Il en va de même si leur capacité de s'acquitter objectivement de leurs fonctions ou responsabilités est susceptible d'être remise en question. L'agent supérieur de l'intégrité d'AANC déterminera si la situation présente un conflit d'intérêts réel, apparent ou potentiel et pourra exiger du fonctionnaire la modification ou l'abandon du marché ou de l'entente.

Les fonctionnaires qui reçoivent un avantage ou un revenu découlant directement ou indirectement d'un marché conclu avec le gouvernement du Canada, sont tenus de présenter à la sous-ministre un rapport précisant la nature de ce marché ou de toute autre entente. La sous-ministre déterminera ensuite si la situation présente un conflit d'intérêts réel, apparent ou potentiel, et elle pourra exiger la modification ou l'abandon du marché ou de l'entente.

Il faut porter une attention particulière dans les cas où l'emploi ou les activités extérieures :

  • concernent une entité qui est en relation avec AANC
  • sont liés aux obligations officielles de l'employé à AANC
  • concernent une organisation qui demande ou reçoit un financement d'AANC ou de tout autre programme administré par AANC

Tout employé d'AANC qui fait partie du conseil d'administration d'une organisation, d'une société ou d'une association extérieure du gouvernement du Canada, ou considère la possibilité d'en faire partie, doit produire un rapport confidentiel. Il doit aussi s'abstenir :

  • de représenter cette organisation dans ses relations avec le gouvernement du Canada
  • d'aider l'organisation à obtenir un financement du gouvernement du Canada

Activités sociales

Les activités sociales à l'extérieur du milieu de travail sont, évidemment, un choix personnel. Cela étant dit, en tant que fonctionnaires, nous avons la responsabilité de maintenir la confiance du public ; nous nous devons d'être discrets et faire preuve de jugement en ce qui concerne nos activités professionnelles. Ainsi, les informations privilégiées, les opinions, les discussions et les préoccupations reliées à votre travail ne doivent pas être discutées dans un lieu public. Cela peut inclure les conversations dans un regroupement social, dans l'autobus ou sur un réseau social. En règle générale, les employés devraient éviter les sujets qui pourraient nuire à la réputation de leur employeur ou qui pourrait remettre en question la neutralité de la fonction publique.

Avec la popularité et l'accessibilité des réseaux sociaux, il est important de prendre en considération la façon dont nous utilisons ces réseaux et ce que nous y affichons. La Ligne directrice sur l'utilisation acceptable des dispositifs et des réseaux peut fournir une orientation quant à leur usage approprié.

Activités politiques

Tout fonctionnaire envisageant de participer à une activité politique devrait demander conseil à son gestionnaire, à un conseiller en ressources humaines, au conseiller en politiques désigné d'AANC ou de la Commission de la fonction publique (CFP), avant de procéder.

Conformément à la partie 7 de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP), un fonctionnaire doit demander et obtenir l'autorisation de la CFP afin d'être candidat à une élection fédérale, provinciale, territoriale ou municipale, ou de tenter de le devenir.

Aux termes de la partie 7 de la LEFP, « activité politique » désigne « toute activité exercée au sein d'un parti politique, ou exercée pour soutenir un tel parti ou pour s'y opposer; toute activité exercée pour soutenir un candidat avant ou pendant la période électorale ou pour s'y opposer; le fait d'être candidat à une élection ou de tenter de le devenir, avant ou pendant la période électorale ».

Tout fonctionnaire souhaitant mener des activités politiques non visées à la partie 7 de la LEFP et qui pourraient constituer un conflit d'intérêts est tenu d'informer son directeur, au moyen d'un rapport confidentiel sur les activités proposées. Cette obligation comprend la participation à des activités de conseils de bande ou d'autres activités de gouvernance autochtone.

De même, tout fonctionnaire qui est assujetti à la présente politique, mais qui n'est pas visé par la partie 7 de la LEFP, y compris les travailleurs occasionnels et à temps partiel qui souhaitent mener toute activité politique susceptible de constituer un conflit d'intérêts est tenu de signaler l'activité proposée à son directeur, par le biais d'un rapport confidentiel.

2.3 Cadeaux, marques d’hospitalité et autres avantages

Les fonctionnaires doivent faire preuve de jugement pour éviter de se retrouver dans des situations de conflit d'intérêts réel, apparent ou potentiel en prenant en considération les critères suivants sur les cadeaux, les fonctions d’accueil et autres avantages en respectant l'esprit du présent Code.

Les fonctionnaires ne doivent accepter aucun cadeau, marque d'hospitalité ou autre avantage qui risque d'avoir une influence réelle, apparente ou potentielle sur leur objectivité dans l'exercice de leurs fonctions officielles ou de les placer dans une situation d'obligé envers le donateur. Cela inclut l'admission gratuite ou à prix réduit à des événements sportifs et culturels, à des voyages ou à des conférences. Pour obtenir plus d'information à ce sujet, veuillez consulter le Code criminel.

L'acceptation d'un cadeau, d'une marque d’hospitalité ou d'un autre avantage est autorisée si la valeur est minime et si cela se produit rarement, et est conforme aux règles de la courtoisie ou du protocole ; si cela se produit lors d'une activité ou d'un événement lié à l'exercice des fonctions officielles de l'employé visé et si cela ne compromet ou ne semble pas compromettre l'intégrité du fonctionnaire concerné ou de son organisation.

À AANC, lorsqu'il s'agit d'offrir et d'accepter des cadeaux, nous sommes sensibles aux traditions et à la culture d'un grand nombre de nos clients. Tout en respectant et en reconnaissant la tradition, nous devons tenir compte des exigences de la fonction publique pour éviter cette pratique.

Lorsqu'il est impossible de refuser des cadeaux, des marques d’hospitalité ou d'autres avantages qui ne répondent pas aux critères d'acceptabilité précités, ou lorsqu'on estime qu'il est suffisamment avantageux pour l'organisation d'accepter certains types de marques d’hospitalité, les fonctionnaires doivent consulter l'agent supérieur de l'intégrité d'AANC par écrit au moyen d'un rapport confidentiel. Les employés d'AANC sont tenus, s'ils acceptent des cadeaux, des avantages ou des marques d'hospitalité au nom du Ministère, de soumettre un rapport confidentiel à l'agent supérieur de l'intégrité d'AANC pour demander des directives écrites afin d'atténuer tout conflit d'intérêts réel, apparent ou potentiel.

2.4 Sollicitation à des fins de collecte de fonds

Le gouvernement fédéral - y compris AANC - appuie la collecte de fonds au profit de trois oeuvres de bienfaisance :

  • la Campagne de charité en milieu de travail du gouvernement du Canada (CCMTGC)
  • le Fonds du Coquelicot de la Légion royale canadienne
  • la Société canadienne du sang/Héma-Québec

À l'exception des collectes de fonds dans le cadre d'activités officielles bénéficiant d'un soutien pour ces oeuvres de bienfaisance, il est interdit aux fonctionnaires de solliciter auprès d'une personne, d'un groupe de personnes ou d'un organisme du secteur privé qui a des relations d'affaires avec le gouvernement, des cadeaux, des marques d'hospitalité, d'autres avantages ou des transferts de valeurs économiques. Lorsqu'ils participent à des collectes de fonds dans le cadre de telles activités officielles, les fonctionnaires doivent au préalable obtenir l'autorisation écrite de la sous-ministre afin de solliciter des dons, des prix ou des contributions en nature auprès d'organismes ou de personnes de l'extérieur.

De même, si une personne ou une entité de l'extérieur avec laquelle l'organisme a des relations officielles passées, présentes ou potentielles offre à l'organisme un avantage tel que le financement d'un événement ou un don d'équipement, les fonctionnaires doivent, avant d'accepter l'avantage, déterminer s'il y a un conflit d'intérêts réel, apparent ou potentiel et obtenir le consentement écrit de la sous-ministre.

Vous pouvez consulter le Guide de gestion de campagnes et des opérations pour obtenir un sommaire complet de ce qui est permis ou non lors de la CCMTGC.

La sous-ministre peut exiger que l'activité soit modifiée ou abandonnée s'il a été déterminé qu'il existe un conflit d'intérêts réel, potentiel ou apparent ou une situation d'obligé envers le donateur. Les dispositions mentionnées ci-dessus ont pour but de garantir la conformité de la présente politique à l'alinéa 121(1) (c) du Code criminel.

Vente et collectes de fonds sur le lieu de travail en marge des campagnes autorisées

Malgré le fait que les employés soient libres de participer à des collectes de fonds à l'extérieur du milieu de travail, ils doivent tenir compte des règles de bon sens suivantes :

  • Il est interdit d'utiliser des ressources gouvernementales pour promouvoir cette activité
  • Il faut éviter la sollicitation auprès de personnes ou d'entités avec lesquelles l'employé a des relations d'affaires en lien avec AANC
  • Lorsque l'activité caritative en question n'est pas une des trois sanctionnées ou si quelqu'un désire vendre des biscuits, des tablettes de chocolat, des produits de beauté, etc., l'information ou les catalogues peuvent être laissés dans les aires communes; toutefois, la vente ou la collecte de fonds de bureau à bureau ou de personne à personne n'est pas permise
  • Il est interdit d'amasser des fonds par le biais de jeux de hasard

2.5 Évitement des traitements de faveur

Les fonctionnaires doivent faire preuve d'objectivité et d'impartialité lorsqu'ils exercent leurs fonctions et qu'ils prennent des décisions, que celles-ci soient liées au processus de dotation, à l'octroi de fonds ou à l'imposition de sanctions pécuniaires à des parties venant de l’interne ou de l’extérieur, à des paiements de transfert, au fonctionnement des programmes ou à tout autre exercice de leurs responsabilités.

Cela veut dire qu'il leur est interdit d'accorder un traitement de faveur ou un avantage aux membres de leur famille, à leurs amis ou à d'autres personnes ou entité. Les fonctionnaires ne doivent pas offrir d'aide extraordinaire à une personne ou entité qui a des relations d'affaires avec le gouvernement, sans la connaissance et le soutien de leur superviseur. Qui plus est, ils ne doivent désavantager aucune entité ou personne qui a des relations d'affaires avec le gouvernement en raison d'un antagonisme ou de préjugés personnels.

Transmettre de l'information accessible au grand public n'est pas considéré comme un traitement de faveur.

2.6 Liens personnels et familiaux en milieu de travail

La prestation des programmes et des services d'AANC a souvent lieu dans de petites collectivités isolées. Il peut en résulter des situations difficiles, où des personnes apparentées ou entre lesquelles il existe des liens étroits (qu'on appelle ici associés) doivent travailler ensemble. Ces situations ne sont pas expressément interdites, mais nous devons reconnaître qu'elles peuvent entraîner des conflits d'intérêts, réels et apparents. Il faut donc être très prudent dans de telles circonstances. Par exemple, les processus de dotation de personnel doivent être menés dans la stricte observation des directives appropriées et des Lignes directrices sur le recrutement de parents et d'associés d'AANC.

Les membres de comités d'embauche doivent déclarer tout lien avec des parents ou associés qui seraient candidats et refuser toute responsabilité décisionnelle concernant ce concours.

Les gestionnaires doivent s'assurer de ne pas participer à :

  • la supervision directe d'un parent ou d'un associé
  • la vérification ou à l'examen du travail d'un parent ou d'un associé
  • la préparation d'une réponse à un grief soumis par un parent ou un associé
  • la sélection d'un parent ou d'un associé relativement à des possibilités d'éducation, de formation ou de perfectionnement
  • des ajustements de la main-d'oeuvre concernant un parent ou un associé

Mesures que l'on peut prendre pour éviter ces situations (liste non exhaustive) :

  • prendre d'autres dispositions concernant le travail
  • modifier le rapport hiérarchique
  • ajuster la composition du comité de sélection

Dans chaque situation, les personnes doivent s'assurer que leurs décisions sont transparentes, claires et défendables.

Il faut traiter ces situations au cas par cas; les parties devraient consulter leurs gestionnaires ou le Centre.

2.7 Exercice de l'autorité

Dans la gestion des ressources humaines, financières et des programmes d'AANC, les gestionnaires et les employés sont tenus d'exercer leurs fonctions de manière juste, diligente et efficace. Ce faisant, ils sont tenus d'évaluer les coûts, l'utilité et les exigences opérationnelles et de veiller à l'application responsable et appropriée des ressources. En outre, il faudrait répartir de façon équitable la charge de travail, les congés, les heures supplémentaires, les possibilités de formation et l'application raisonnable des modalités de travail flexibles.

Les employés sont tenus de respecter les rapports hiérarchiques et de fournir honnêtement des conseils d'expert, sans crainte de représailles, même si ces conseils ne sont pas nécessairement bien reçus. Ils reconnaissent et acceptent que les décisions qui en résultent, même si les conseils donnés ne sont pas suivis, relèvent des fondés de pouvoir, qui ont la responsabilité finale de ces décisions.

Si un conflit ou un différend survient, les gestionnaires et les employés sont tenus de traiter de ces questions de manière informelle et de bonne foi - au niveau le moins élevé possible et dans les plus brefs délais. Les parties peuvent demander en toute confidentialité des conseils et un soutien de sources respectées comprenant, entre autres, leur syndicat, les relations de travail, des anciens, le Programme d’aide aux employés, des collègues, etc. Le soutien et les services liés au règlement informel des conflits sont disponibles auprès du Centre.

S'il n'est pas possible de régler le problème de manière informelle, les employés ont le droit de se prévaloir de manière responsable de tous les processus et les outils approuvés qui sont à leur disposition (p. ex. grief, plainte pour harcèlement, etc.). Les représailles contre les employés qui choisissent d'exercer ce droit ne sont ni ne seront pas tolérées.

Les décideurs sont tenus de prendre en considération de manière juste et ouverte les faits et les risques relatifs à toute situation. Les personnes qui détiennent les pouvoirs délégués appropriés ont la responsabilité de prendre en temps opportun des décisions éclairées qui produiront les meilleurs résultats possibles - même si ces décisions peuvent être impopulaires. Les décisions doivent être appropriées, transparentes, défendables et elles doivent être prises en temps opportun.

3. Exigences relatives à l'après-mandat et à la prévention des situations de conflit d'intérêts avant et après la cessation des fonctions :

Tous les fonctionnaires ont la responsabilité de réduire au minimum la possibilité de se trouver dans des situations de conflit d'intérêts réel, apparent ou potentiel entre leurs dernières responsabilités dans la fonction publique fédérale et leur nouvel emploi à l'extérieur de la fonction publique.

3.1 Avant de quitter l'emploi

Avant de quitter leur emploi dans la fonction publique, tous les fonctionnaires doivent, dévoiler, au moyen d'un rapport confidentiel, leurs intentions relativement à toute activité ou à tout emploi futur à l'extérieur de la fonction publique qui pourrait présenter un risque de conflit d'intérêts réel, apparent ou potentiel avec leurs responsabilités actuelles, et discuter des conflits d'intérêts potentiels avec leur gestionnaire ou l'agent supérieur de l'intégrité à AANC.

3.2 Période de restriction relative à l'après-mandat visant les fonctionnaires qui occupent un poste désigné

La sous-ministre est responsable de la désignation des postes qui risquent de placer le fonctionnaire dans une situation de conflit d'intérêts, aux termes de la section 6.1.2.f) i. de la Politique sur les conflits d'intérêts et l'après-mandat. À AANC, ces postes sont :

  • les postes de direction (EX ou l'équivalent)
  • les postes EX moins un et EX moins deux (et l'équivalent - p. ex. PM-06, IS-05, AS-07)
  • dans certains cas, les employés qui ont un pouvoir décisionnel mais auxquels les critères ci-dessus ne s'appliquent pas

Les fonctionnaires qui occupent un poste désigné sont assujettis à une période de restriction d'un an suivant la cessation de leurs fonctions. Avant la cessation de leurs fonctions et pendant la période de restriction d'un an, ces fonctionnaires doivent informer leur directeur par écrit, au moyen d'un rapport confidentiel, de toutes les offres sérieuses d'emploi ou de toutes activités envisagées à l'extérieur de la fonction publique qui pourraient les placer en conflit d'intérêts réel, apparent ou potentiel relativement à leur emploi dans la fonction publique.

Les fonctionnaires sont tenus de divulguer immédiatement, dans un rapport confidentiel, l'acceptation de toute offre d'emploi. De plus, il est interdit à ces fonctionnaires, sans l'autorisation de leur sous-ministre, durant la période de restriction d'un an :

  • d'accepter une nomination au conseil d'administration d'une entité privée avec laquelle il a eu, personnellement ou par l'entremise de ses subalternes, des rapports officiels importants au cours de l'année ayant précédé la fin de son mandat, ou d'accepter un emploi au sein d'une telle entité. Les rapports officiels en question peuvent être personnels ou par l'entremise des subalternes du fonctionnaire
  • d'intervenir pour le compte ou au nom d'une autre personne ou d'une entité auprès de tout organisme du gouvernement avec lequel il a eu, personnellement ou par l'entremise de ses subalternes, des rapports officiels importants au cours de l'année ayant précédée la fin de son mandatNote en bas de page 4. Les rapports officiels en question peuvent être personnels ou par l'entremise des subalternes du fonctionnaire
  • de donner à ses clients ou à son employeur, au moyen de renseignements qui ne sont pas accessibles au public, des conseils touchant les programmes ou les politiques du ministère ou de l'organisme pour lequel il travaillait ou avec lequel il entretenait d'importants rapports directs

Les exigences relatives à l'après-mandat s'appliquent spécifiquement à l'emploi avec des entités externes. Les personnes qui ont quitté le secteur public peuvent être réengagées au sein du secteur public (contrat, temporaire, etc.,), en autant que les règles qui régissent ces emplois sont respectées. Pour plus d'information, veuillez consulter les ressources humaines et les services de passation de marchés.

3.3 Annulation ou réduction de la période de restriction

Un fonctionnaire ou un ex-fonctionnaire peut demander, par écrit à la sous-ministre d'annuler ou de réduire la période de restriction. Pour ce faire, il doit fournir suffisamment de renseignements pour permettre à ls sous-ministre de déterminer si sa demande est justifiée, en tenant compte des critères suivants :

  • les circonstances du départ du fonctionnaire
  • les perspectives générales d'emploi du fonctionnaire ou de l'ancien fonctionnaire
  • l'importance que le gouvernement attache aux renseignements détenus par le fonctionnaire ou l'ex-fonctionnaire dans le cadre de son poste au sein de la fonction publique
  • le caractère souhaitable du transfert rapide au secteur privé, à d'autres secteurs gouvernementaux ou à des secteurs non gouvernementaux, des connaissances et des compétences du fonctionnaire ou de l'ex-fonctionnaire
  • la mesure dans laquelle le nouvel employeur pourrait tirer un avantage commercial ou privé indu en embauchant le fonctionnaire ou l'ancien fonctionnaire
  • l'autorité et l'influence qu'avait cette personne dans la fonction publique
  • toute autre considération, à la discrétion de la sous-ministre

De plus, les personnes qui contreviennent aux exigences relatives à l'après-mandat auront un accès restreint aux ressources ministérielles pour la durée de la période de restriction. Les employés d'AANC, pour éviter d'être en conflit d'intérêt, doivent éviter d'avoir des relations d'affaires avec une personne qui est assujettie aux exigences relatives à l'après-mandat.

4. Règlement des conflits d'intérêts et des exigences relatives à l'après-mandat

En ce qui concerne les dispositions nécessaires pour empêcher un conflit d'intérêts réel, apparent ou potentiel, ou pour se conformer aux exigences susmentionnées, on s'attend à ce que les situations soient réglées au moyen d'une discussion et d'une entente entre le fonctionnaire et la sous-ministre ou son délégué. Si un fonctionnaire et la sous-ministre ou son délégué ne s'entendent pas sur les dispositions adéquates pour régler un conflit d'intérêts réel, apparent ou potentiel, le désaccord sera réglé au moyen des procédures de règlement établies.

5. Conséquences

Un fonctionnaire qui ne se conforme pas aux exigences énoncées à la présente annexe peut faire l'objet de mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'au congédiement.

Conclusion

Tous les employés d'AANC apportent une contribution précieuse à l'atteinte de nos objectifs communs. Chacun de nous a la responsabilité de donner l'exemple, ce qui signifie joindre le geste à la parole et agir de manière à maintenir les valeurs qui sont les nôtres.

À cette fin, nous devons constamment et invariablement agir dans l'intégrité, le respect et l'engagement à l'égard de nos clients et de nos collègues.

Le respect et la démonstration de ces principes sont essentiels à un milieu fondé sur des valeurs où les personnes travaillent en collaboration pour atteindre nos objectifs communs. Les gestionnaires et les employés sont tenus de démontrer ces comportements dans leurs activités de tous les jours.

Glossaire

A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z

A

Apparenté
Est défini comme le père, la mère (ou le beau-père, belle-mère ou parent adoptif) le ou la conjoint(e) (ou un conjoint de fait résidant avec l'employé), l'enfant (incluant l'enfant d'un conjoint de fait) le frère, la soeur, les petits-enfants, les parents du conjoint de l'employé, les grands-parents de l'employés ou toute autre personne vivant de manière permanente dans la même demeure que l'employé ou avec qui l'employé réside.
Associés
Une personne autre qu'un parent, avec qui il existe une relation personnelle ou d'affaires, qui pourrait mener à la perception de traitement de faveur ou injuste dans la prise de décision objective.

C

Confiance du public
Assurer la confiance de la population canadienne en l'intégrité de la fonction publique.
Conflit d'intérêts
Une situation dans laquelle le fonctionnaire a des intérêts personnels qui pourraient influer abusivement sur l'exécution de ses fonctions et de ses responsabilités officielles ou dans laquelle le fonctionnaire utilise son bureau pour obtenir des gains personnels. Un conflit d'intérêts réel existe actuellement, un conflit d'intérêts apparent est un conflit où un observateur peut percevoir raisonnablement l'existence d'un conflit d'intérêts, que ce soit ou non le cas, et la présence d'un conflit d'intérêts potentiel qui peut raisonnablement être prévue dans l'avenir.
Conseil d'administration
Le conseil d'administration (CA) est un groupe de personnes morales ou physiques chargé d'administrer une entreprise ou une organisation.

D

Dilemme éthique
Une situation où la bonne chose à faire n'est pas claire : il se peut que deux valeurs (ou plus) soient en conflit, ou que peu importe le choix que nous fassions, des dommages seront causés.

F

Fonctionnaire
La Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d'actes répréhensibles (LPFDAR) définit comme « fonctionnaire » toute personne employée dans le secteur public (ceci inclut toutes les administrations publiques centrales, les sociétés d'État ainsi que les agences). Les membres de la Gendarmerie royale du Canada et les administrateurs généraux (ceci inclut les sous-ministres et les présidents-directeurs généraux) sont également considérés comme fonctionnaires pour les besoins de la LPFDAR et du présent Code.

Bien qu'elles ne soient pas des fonctionnaires, les personnes en affectation dans le cadre du programme Échanges Canada doivent se conformer aux exigences de l'annexe B de la Politique sur les conflits d'intérêts et l'après-mandat, et les bénévoles doivent les respecter. Les personnes nommées par décret, comme les administrateurs généraux, sont assujetties à la Loi sur les conflits d'intérêts, mais pas à la présente politique.

I

Intérêt public
L'intérêt de la population canadienne exprimé par le processus démocratique des élections.

J

Jeux de hasard
Un jeu de hasard est un jeu dont le déroulement est partiellement ou totalement soumis à la chance.

R

Rapport Confidentiel
Le rapport confidentiel est une déclaration par écrit des biens, des passifs réels et éventuels, des activités extérieures ou, dans le cas de l'après-mandat, des offres d'emploi fermes qui pourraient placer un fonctionnaire dans une situation de conflit d'intérêts apparent, potentiel ou réel. Les fonctionnaires ont la responsabilité d'évaluer régulièrement leurs propres circonstances personnelles pour déterminer s'il y a un risque de conflit d'intérêts réel, potentiel ou apparent. Processus relatif aux conflits d'intérêts.
Renseignements privilégiés
Information obtenue dans le cadre de fonctions officielles à laquelle le public n'a généralement pas accès.

S

Secteur public
  1. Des ministères nommés dans l'annexe I de la Loi sur la gestion des finances publiques et les autres parties de l'administration publique fédérale nommées dans les annexes I.1 à V de cette loi
  2. Les sociétés d'État et les autres organismes publics mentionnés dans l'annexe I

Cependant, le « secteur public » n'inclut pas les Forces canadiennes, le Service canadien du renseignement de sécurité ni le Centre de la sécurité des télécommunications.

T

Tâches conflictuelles
Un conflit qui se pose, non pas en raison des intérêts personnels d'un fonctionnaire, mais parce que celui-ci a une ou plusieurs de ses responsabilités officielles concomitantes ou concurrentes; par exemple, ces rôles pourraient inclure son emploi à la fonction publique et ses responsabilités dans le cadre d'un rôle externe, qui fait partie de ses fonctions officielles, comme une nomination à un conseil d'administration ou à une autre fonction externe.

V

Valeurs
Principes moraux qui guident nos actions et nos décisions. Ils touchent la façon dont nous nous comportons et la façon dont on s’attend à ce que les autres se comportent.

Annexe 1 - Responsabilités et obligations

Fonctionnaires

Les fonctionnaires sont censés respecter le présent code et appliquer les valeurs du secteur public dans leurs actions et dans leurs comportements. De plus, ils doivent se comporter en tenant compte des attentes précisées dans le code de conduite de leur propre organisation. Le fonctionnaire qui ne se conforme pas à ces valeurs et attentes s'expose à des mesures administratives ou disciplinaires pouvant aller jusqu'au congédiement.

Les fonctionnaires qui sont aussi gestionnaires occupent un poste d'influence et d'autorité qui leur confère la responsabilité particulière de donner l'exemple en adhérant aux valeurs du secteur public.

Comme le prévoient les articles 12 et 13 de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d'actes répréhensibles (LPFDAR), si un fonctionnaire détient des renseignements pouvant révéler un manquement grave au présent code, il peut en informer, en confiance et sans crainte de représailles, son superviseur immédiat, l'agent supérieur chargé des divulgations ou le commissaire à l'intégrité du secteur public.

Administrateurs généraux

Les administrateurs générauxNote en bas de page 5 responsables des organisations du secteur public assument des responsabilités spéciales en vertu de la LPFDAR, dont celle d'établir un code de conduite pour leur organisation respective, et ils ont comme responsabilité générale de promouvoir une culture positive axée sur les valeurs et l'éthique dans leur organisation. Ils s'assurent que les employés connaissent leurs obligations décrites dans le présent code et dans le code de conduite propre à leur organisation. En outre, ils s'assurent que les employés peuvent obtenir, dans leur organisation, des conseils appropriés au sujet des questions d'éthique, notamment sur de possibles conflits d'intérêts.

Les administrateurs généraux veillent à ce que le présent code, leur code de conduite organisationnel et leurs procédures internes de divulgation soient mis en application efficacement dans leur organisation et à ce qu'ils soient surveillés et évalués régulièrement. Les administrateurs généraux des sociétés d'État peuvent être assistés dans l'exercice de cette responsabilité par leur conseil de direction.

Les administrateurs généraux sont chargés de veiller à ce que leur organisation assure l'exécution non partisane des programmes et la prestation de services.

Les administrateurs généraux sont assujettis au respect de ce Code et de la Loi sur les conflits d'intérêts.

Agents supérieurs chargés des divulgations

Les agents supérieurs chargés des divulgations créent des conditions favorables à la divulgation des actes répréhensibles et donnent suite aux divulgations faites par les fonctionnaires de leur organisation. Ils sont tenus d'appuyer leur administrateur général pour satisfaire aux exigences de la LPFDAR.

Conformément à la procédure de divulgation interne instituée en vertu de la LPFDAR, les agents supérieurs exercent notamment lest tâches et les pouvoirs suivants :

  1. Fournir des renseignements, des conseils et une orientation aux fonctionnaires de leur organisation au sujet des procédures de divulgation internes de l'organisation, notamment sur la façon d'effectuer les divulgations, la procédure d'enquête et le traitement des divulgations faites aux superviseurs.
  2. Recueillir et consigner les divulgations et les examiner afin de déterminer s'il existe des motifs suffisants pour y donner suite en vertu de la LPFDAR.
  3. Diriger les enquêtes concernant les divulgations et déterminer s'il y a lieu de donner suite à une divulgation faite en vertu de la LPFDAR, d'entreprendre une enquête ou d'y mettre fin.
  4. Lorsqu'une divulgation ou une enquête relative à une divulgation vise une autre organisation du secteur public fédéral, coordonner le traitement de la divulgation en collaboration avec l'agent supérieur de cette autre organisation.
  5. Communiquer par écrit aux divulgateurs le résultat de tout examen ou de toute enquête se rapportant à la divulgation, ainsi que l'état d'avancement des mesures prises pour donner suite à la divulgation, le cas échéant.
  6. Faire rapport directement à l'administrateur général des résultats d'enquêtes et de tout problème systémique qui peut donner lieu à des actes répréhensibles, accompagné de mesures correctives, s’il y a lieu.

Secrétariat du Conseil du Trésor - Bureau du dirigeant principal des ressources humaines

Pour aider le président du Conseil du Trésor à s'acquitter des responsabilités qui lui incombent en vertu de l'article 4 de la LPFDAR, le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH) est chargé de promouvoir des pratiques éthiques dans le secteur publicNote en bas de page 6. Il met en oeuvre le présent code et en fait la promotion en collaboration avec toutes les organisations partenaires concernées et conseille les administrateurs généraux et les agents ministériels désignés quant à son interprétation.

Le dirigeant principal des ressources humaines peut établir les directives, normes et lignes directrices découlant du présent code.

Le BDPRH surveillera la mise en oeuvre du présent code dans les organisations en vue de déterminer si les objectifs qui y sont énoncés sont atteints.

Commission de la fonction publique

Conformément à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP), la Commission est chargée de mener des enquêtes et des vérifications en vue de protéger l'intégrité du système de dotation de la fonction publique et d'administrer certaines dispositions se rapportant aux activités politiques en vue de maintenir l'impartialité de la fonction publique.

Annexe 2 - Exemples de biens et de passifs déclarables ou exempts

1.0 Exemples de biens et de passifs déclarables

  1. les valeurs cotées en bourse de sociétés et les titres de gouvernements étrangers, les régimes enregistrés d'épargne-retraite (REER) autogérés et les régimes enregistrés d'épargne-études (REEE) autogérés qui comprennent de tels titres, lorsque ces derniers sont détenus directement plutôt que comme unités de fonds communs de placement;
  2. les participations dans une société en nom collectif, une entreprise individuelle, une coentreprise, une société fermée ou une entreprise familiale, particulièrement dans une société ou entreprise qui possède ou contrôle des actions de sociétés ouvertes ou qui fait des affaires avec le gouvernement;
  3. les propriétés agricoles exploitées à des fins commerciales;
  4. les biens immobiliers qui ne servent pas à l'usage personnel du fonctionnaire ou des membres de sa famille;
  5. les marchandises, les contrats à terme et les devises étrangères détenus ou négociés à des fins de spéculation;
  6. les biens placés en fiducie ou découlant d'une succession dont le fonctionnaire est bénéficiaire;
  7. les prêts, garantis ou non, consentis à des personnes autres que les membres de la famille immédiate du fonctionnaire;
  8. tout autre bien ou passif qui pourrait susciter un conflit d'intérêts réel, apparent ou potentiel, vu la nature particulière des fonctions et responsabilités du fonctionnaire;
  9. les passifs directs et éventuels relatifs aux biens mentionnés dans la présente section.

2.0 Exemple de liste de biens et passifs exempts

Les biens destinés à l'usage personnel des fonctionnaires et des membres de leur famille ainsi que les biens qui ne sont pas de nature commerciale sont des biens exempts qui n'ont pas à être déclarés. Il pourrait s'agir par exemple des biens suivants :

  1. le domicile principal ou secondaire et les propriétés agricoles réservés à l'usage personnel, présent et futur, du fonctionnaire ou de sa famille;
  2. les articles ménagers et les effets personnels;
  3. les oeuvres d'art, les meubles et objets anciens et les objets de collection;
  4. les automobiles et autres moyens personnels de transport;
  5. les liquidités et les dépôts, autres que les devises étrangères, détenus à des fins de spéculation;
  6. les obligations d'épargne du Canada et autres titres à valeur fixe émis ou garantis par un ordre de gouvernement au Canada ou l'une de ses organisations;
  7. les placements dans les sociétés en commandite dont les actions ne sont pas offertes au public et dont les biens sont des biens exempts;
  8. les titres d'emprunt du secteur public non garantis par un ordre de gouvernement, comme les titres d'emprunt d'une université ou d'un hôpital;
  9. les régimes enregistrés d'épargne-retraite et d'épargne-études qui ne sont pas autogérés;
  10. les investissements dans des fonds communs de placement à capital variable;
  11. les certificats de placements garantis et les instruments financiers du même genre;
  12. les rentes et les polices d'assurance-vie;
  13. les rentes et les polices d’assurance-vie;
  14. les droits à des pensions;
  15. les créances à recouvrer d'un ancien employeur, client ou associé;
  16. les prêts personnels consentis par le fonctionnaire aux membres de sa famille immédiate et les petits prêts personnels consentis à d'autres personnes.
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